请原谅我先自夸臭美一下，这是发生在我们公司的真实案例！有人会说销售7分天注定，3分靠打拼，运气好短时间成为销冠这种例子也很常见，没了运气就露出原形了。我很认同销售需要一点运气这种说法，但我接下来要讲的并不是这位销冠的成长经历，因为个人的经历是没办法完全复刻在团队上，做企业，员工个人的能力是很重要，明星员工的销售能力很重要，但是光靠明星员工带动业绩的企业是不稳定的。就比如华为，他们有明星销售吗？显然是有的，但是明星销售的个人光环完全掩盖不了这家公司营销体系的魅力，完全可以说，明星销售是在这套营销体系下成长起来的，所以华为里面的销售个个都很强，明星销售只是较为突出的那几个而已。我今天也不是想和大家分享华为是如何做营销的，因为很多大咖都有做过非常细致的分析，想要学习的可以在各个平台上去听课程，大多都是免费的。
我今天要给大家分享的是，我们公司是如何建立营销体系的，看完你就知道销冠该如何批量生产了！
第一，我们公司的性质是属于电话销售，做的全国业务，toB类型，也就是说我们的客户群体是企业老板或者该项目的负责人，和公司的高层直接沟通，难度可想而知，而且toB类的业务大多数成交周期都会特别的长，因为我们销售的不是什么日用品，说买就买，说换就换，价格合适就行。我们是给电销企业提供外呼方面的解决方案，需要从企业的多个维度去做分析，招人，管理，绩效等等，每个维度都需要你有很深的功底才能让对方觉得你对他有帮助，然后慢慢建立信任，最后是到成交。说了这么多，我想告诉你的是我们的业务绝对不是可以靠打电话的量堆出来的，需要很多的知识维度，沟通技巧，而这些又是新人最缺的。
第二，我们的招人标准是非常高的，学习最少是本科，而且大多数是招应届生，或者出学校不超过2年，没有工作经验在我们这反而更好培养，因为有过一些常规的工作经验以后，比如干toC销售的，那股销售的味道太重了，比如一些行政文职，又太过于安逸，没有拼搏的那股劲，当然不是说这些工作经验一定就不好，主要还是看面试环节，面试都是由我们业务负责人终面，因为他自己最知道他想要什么样的人。
第三，我们对新人的要求高，同步给的薪资也是很高的，试用期2个月，无责任底薪7K+提成。这里的无责任和提成又是一大特点，7K底薪的岗位职责仅仅是每天打电话加10个微信，成交不需要你来谈，直接拉群转给老人来谈成交，成交后的提成新人老人各一半。因为没有业绩的压力，新人往往有更多的时间来学习补充自己的知识维度，而不用每天去考虑这个客户要怎么去成交，然后丢掉了现在这个阶段本该学习的心态。
第四，学习提升，每天的早会是对于客户沟通的某个场景来做延伸，老人根据自己的成功经验来分享案例并成文。每天的晚会是录音分享，一般是会把初级顾问，也就是刚转正自己谈业务的这个阶段，他们的日常录音拿出来分享，然后新人老人一起做点评，新人在这个阶段就能从中学到一些真实的场景沟通，然后老人的点评也可以给这些沟通做延展，新人的成长速度会非常快。
第五，两个月后，新人转正，开始自己谈业务，这个时候会把之前加的微信全部移交回来给新人，除了那些已经成交的客户。这个时候薪资是有变动的，不再是7K无责，而是4无责+3绩效，这个绩效还是一样，和业绩无关，我们只考核每天的加微信数以及通话时长，加微信数从10个一下变成了3个，但通话时长我们要求最低60分钟，这也就意味着你得和客户扯七扯八，未成交客户那里扯不上，你就从已成交客户那里去扯，这么做的目的是什么？其实还是要去掉结果导向的营销思维，打开你和客户沟通的维度，然后老客户那边平时也去多关心，维护客情关系。要知道从一个完全陌生的客户到成交是需要漫长的时间去建立信任，但是老客户那边转介绍裂变花的时间明显少，而且成交的概率非常大，信任这块直接就有。
第六，公司对初级顾问的加持，首先是沟通上的加持，碰到不会谈的，把客户录音，跟进记录直接发给老人，老人帮你找到客户的需求点，或者是卡壳的点，还有能促单的点，然后给到初级顾问沟通的思路，甚至直接是话术，再不行直接上帮你打这通电话，然后录音再给到你学习。然后是各个部门的加持，我们对初级顾问的定位是企业老板，或者是项目负责人，然后客服部，财务部虽然有自己的规则，但是只要顾问给客户一些特殊照顾，各个部门都要全力支持，比如客户说要先寄产品再转款，经过现场负责人了解情况同意后，财务部应该全力配合。
从新人到销冠，从明星销售到团队赋能，希望我们对新人培养的一些经验可以给到大家一点点启发，之后我也会更新关于我们公司最神秘的“老人”的分享，他们好像是无所不能的是吧？那这些老人又是怎么一步一步到现在这个阶段的呢？销售公司是不是对于“老油条”非常头疼呢？怎么防止成为“老油条”然后成为我口中的“老人”呢？
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