培训调查问卷题目（企业员工培训需求调查问卷）

每个新进公司的员工，无论是刚毕业的“白纸”，还是身经百战的业内老将，都需要一个磨合的过程。培训就是这个磨合阶段的关键环节。职场新人需要学习做业务的技能，沙场老将需要了解公司的企业文化、运行机制以及管理流程。这些都离不开完善的员工培训课程。

然而，不少公司对员工培训工作漠不关心，认为新员工只要把交代的工作做完了就自然能摸索出一套经验来，派专人培训员工纯属浪费时间、精力、资源。持这种观念的公司往往在人力资源管理制度建设上也粗枝大叶，完全没有意识到一个相对成熟的员工培训机制对于公司发展有着不可替代的作用。员工培训的基本意义主要有以下几点：

第一、良好的员工培训机制是广大求职者选择应聘单位的重要参考标准，可以帮公司吸引更多的人才。

第二、员工培训是一种特殊的福利，培训可以提高员工的知识技能和自我价值，对员工能起到较大的激励作用。

第三、员工培训可以帮助公司招募的各类人才尽快熟悉新岗位，尽早形成战斗力。

第四、重视员工培训的企业可以用层层递进的培训课程来挽留人才，让他们相信在公司能获得更好的个人发展。

第五、员工培训可以为公司源源不断地输送各类人才，充实各条战线，在市场竞争中形成人力资源上的优势。

综上所述，员工培训体系就是企业的造血机制，任何志向远大的公司都不应该忽视对员工培训体系的建设。否则，公司就无法保障每个关键岗位都具备能挑大梁的优秀人才，发展后劲必然不足，难以适应越来越残酷的市场竞争。

通常而言，企业的员工培训课程包括公司发展史、公司组织框架、公司主营业务、公司文化、公司基本规章制度，以及各个不同岗位所需的基本工作技能，等等。担任培训老师的人不局限于人力资源经理，还包括某个领域的培训讲师、各部门主管、销售代表、资深技术人员等。

如何把讲课的人与传授的知识技能有机结合起来，让被培训的员工获得更充分的成长，是员工培训的一大难题。为此，公司应该在事前对员工的培训需求进行全面的分析。

员工培训需求分析的内容主要包括参与培训的组织及员工现有知识结构、技能熟练程度、希望学习的内容等。通过了解这些综合情况，人力资源管理部门在组织员工培训时，就能有针对性地安排员工及组织最需要的培训内容，以免将培训变成空洞乏味、让参与者昏昏欲睡的讲座。由此可知，培训需求分析不仅是公司设计培训目标及规划的前提，也是员工培训活动的最初环节。

人力资源管理部门做员工培训需求分析的办法主要有以下几种：

1.访谈调查法

通过与被调查对象进行面谈来获取其需求信息。除了找具体的某个员工面谈外，还可以跟高层管理者、相关部门主管等进行面谈，询问他们对培训的看法与期望。这需要人力资源管理者在访谈前准备好访谈提纲，选择合适的时间进行访谈。

2.问卷调查法

当培训人数较多来不及一一访谈时，可以采取问卷调查的方式，让

参与者填写经过精心设计的标准问卷。调查方式不局限于直接发放，还可以通过邮件、网页等形式发送。人力资源管理者回收问卷后对结果进行评估，就能比较准确地清楚员工的培训需求了。

3.现场观察法

人力资源管理者亲自到工作现场观察员工的表现，从中找到他们普遍存在的不足，然后总结出一套针对性的培训方案。这种办法的优点是能结合实际工作需求来设计培训内容，避免了被调查者主观判断上的误差。但现场观察法最大的缺点是当员工察觉自己被观察时，会改变自己平时的言行习惯，从而让观察结果失去准确性。而且，对于那些专业技术性很强的工作，人力资源管理者也很难观察出个所以然来。

4.关键事件调查法

这种方法是通过调查某个员工对公司产生的关键性作用来判断其培训需求。关键性作用包括积极的和消极的，比如争取到了大订单，挽回了差点流失的大客户，因操作失误造成公司财产损失，等等。人力资源管理部门针对员工积极的关键性作用给予更高层次的培训，针对其消极的关键性作用来补课。关键事件调查法主要是回顾员工的工作记录，可以定期展开。这就要求公司及相关从业人员具备较强的档案意识。

5.绩效分析法

通过员工的绩效考核结果来分析他们在哪些方面表现突出、哪些方面存在不足，然后根据公司制定的期望绩效标准来给员工查缺补漏。这种方法以绩效考核数据为依据，设计出来的培训内容往往比较贴近实际需要，从而改善员工个人或团队整体的绩效水平。

6.经验判断法

工作多年的人力资源管理者积累了丰富的经验。他们在没经过系统调查之前，也可以凭借敏锐的直觉初步判断出新员工在哪些方面比较欠缺。当公司打算从基层干部里择优选拔高级干部时，他们心中也有大致的判断，知道这些新干部需要补充哪些领域的知识技能。这种办法可以缩小备选培训对象的范围，减轻工作量，但这种方法具有一定的主观性。如果不配合其他方法使用，可能会发生看走眼的情况。

7.头脑风暴法

召集某个项目或工程的相关工作人员，开一个“诸葛亮会”，大家集思广益，把所需的培训内容一一列出。通常保持10人左右的规模比较合适，在讨论过程中只提方案，不做任何批评及反驳。把所有的提议统统记录下来，思路与视角多多益善。会议结束后，对所有提案中的培训需求按照迫切性和可行性排列，就能找出最有必要的培训需求了。

8.专项测试评估法

这是一种运用专业知识测评表来调查员工培训需求的方法。不同于普通的问卷调查，专业测评表有着很强的专业性，对操作者的能力要求比较高。假如公司内部的人力资源管理部门无人能胜任的话，就要邀请第三方专业机构来协助测评。这会付出一定的时间和成本，但调查出来的需求信息往往比较准确、专业和系统。

9.能力胜任模型测试法

不少公司会根据岗位差异来构建能力胜任模型，以此来检测员工是否具备胜任某一岗位的知识、技能、身体状态以及价值观。通过能力胜任模型测试，每一位员工的优点和缺点都会充分暴露出来。人力资源管理部门则可以根据这些情报来安排培训内容，使得被培训对象的能力足以胜任岗位需求。

上述几种员工培训需求调查办法都有自己的优缺点，应该根据具体的情况来灵活运用。仅仅使用单一的办法，不足以全面了解员工的培训需求，也就难以为公司的招聘、培训、薪酬管理、绩效考核提供有力的依据。