督促程序的概念（督促程序是特别程序吗）

一、基本案情

某公司与李某于2012年10月1日签订了劳动合同。2014年10月23日，某公司向李某出具一份工资结算单，载明：截至2014年10月31日应支付李某工资180000元(不含个人所得税)，并加盖某公司财务专用章。双方于2015年3月解除劳动关系。2016年8月2日，李某向法院申请支付令，要求某公司支付工资，因某公司在法定期限内提异议，法院依法终结督促程序。李某遂向法院提起诉讼，要求某公司支付其工资。

二、裁判结果

一审法院审查认为，李某向法院申请支付令被裁定终结督促程序后，应先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服才可以向人民法院起诉，故裁定驳回李某的起诉。李某不服，提起上诉。二审法院审查认为，李某以某公司出具的工资结算单为证据提起诉讼，人民法院应当受理，并应按照普通民事纠纷处理，故裁定指令一审法院审理。

三、案件评析

《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”《劳动争议调解仲裁法》第16条规定，“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成和解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”上述规定明确，在两种情形下劳动者可以向人民法院申请支付令；一是追索劳动报酬的；二是持有就劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议的。

依据《民事诉讼法》 第217条规定：“人民法院收到债务人提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，转入诉讼程序，但申请支付令的一方当事人不同意提起诉讼的除外。”劳动争议解决机制中的督促程序源于民事诉讼法的原理，但是与上述规定中督促程序终结后即转入诉讼程序相区别的是，劳动争议解决机制中的督促程序结束后，并不必然首先转入诉讼程序。劳动者追索劳动报酬，依据《劳动合同法》第30条规定申请支付令被终结督促程序的，由于没有明确的书面协议确认双方的权利义务关系，因此双方之间的纠纷仍然应当按照一般劳动争议处理模式进行，即先仲裁，后诉讼。而对于双方已经就劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等达成调解协议，且数额及支付时间明确的，因为这种协议本身已经具备明确的履行内容，所以当事人可以直接向法院提起诉讼，人民法院可以按照普通民事纠纷受理和审理。

本案中，李某因追索劳动报酬向法院申请支付令，督促程序因某公司在法定期限内提出异议而终结，此时似乎就应当按照上述两条路径来审查接下来应当如何处理。一审法院注意到，李某与某公司之间系追索劳动报酬，但双方并没有达成非常明确的调解协议，因此在督促程序终结后，应当首先申请仲裁，故驳回了李某的起诉。但其实本案还涉及另外一条规定的适用，即“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理”。李某虽然未与某公司达成明确的调解协议，但其持有某公司出具的工资结算单提起诉讼，该结算单中载明的工资数额等事项十分明确，且不涉及其他争议，此时人民法院当然可以按照普通民事纠纷受理并进行裁判。