案例：
公司成立几年来，已经实施了三届的应届生培养计划。可是计划一直都不成体系，目前的培养计划只有入职时为期十天左右的集训和入职半年时的工作追踪和汇报。现在公司要完善应届生的培养体系，让应届生更快是成为公司的骨干。想问下老师，如何制定完善的应届生培养体系，一般公司的应届生培养需要多长时间，要如何制定整个计划呢？
关键词1：已实施三届
对于应届生培养计划已3届，未成体系这是非常严重的问题，企业培训部门没有做到每次做复盘计划么？一个好的培训项目一定是要复盘，每次结束找到不足与迭代，所有的体系都是一次次实践中完善的。先实践再完美。
关键词2：目前-只有
所谓的培养计划只有入职集训和半年工作追踪汇报，可以说这个只是入职集训，不能称为培养计划。培养计划包括了：1.清晰标准流程；2.项目培养计划书；3.明确费用标准；4.合理评估计划；5.项目负责人；6.项目复盘
关键词3:更快成为骨干
人才的培养不是立刻马上就能见到结果的，这个需要一个周期，一个过程。公司想让应届生成为公司骨干的想法是好的，但也需要客观看待人才培养。不仅仅是培训体系的建立，还需要有完整的晋升标准与考核机制，两者相辅相成。
对于企业应届生如何培养，如何建立培训体系，这里笔者认为可以从以下几个维度：
1. 搭框架
战略：从服务公司，以培养骨干为目标，上升到战略的层面看。
地图：这是整个培训体系的核心，要考虑应届生的职业生涯规划发展路径设计相应的培训内容，以此推动员工的发展。
组织：考虑培养的应届生是走向各个岗位部门的，因此一定要业务部门的负责人参与进来，共同设计学习路径。
团队：专业的培训不仅仅是培训部能够完成的，而是需要有业务部门的支持，这也需要我们培训师团队来服务。
2. 定模型
说到模型，大家一定会想到能力素质模型，而能力素质模型一定要从业务部门发展、员工个人发展、组织发展三个维度来搭建。
知识：开展岗位工作所需要指点和掌握的原理、流程、标准。
技能：有效完成工作认为所必备的技能，是外在可以观察的行为组合。
素质：与该岗位工作特点相匹配的个人内在特点，对工作热情、稳定性、专业优秀程度等产生影响。
根据这三个点来设计我们培训课程，只有这样，我们才能真正地培养我们应届毕业生。
3. 做计划
制定应届生培养计划重点在于合理的考评机制。我们要根据应届生不同阶段，进行不同规划。
过渡期：刚进入职场0-12个月，主要是对角色转换、新晋职位、学习新角色、明确期望。
绩效期：在职1-2年，持续学习，在职训练，发展技能，还能带动新入职大学生。
进阶期：对于有潜力的员工我们可以晋升为公司的骨干人员。
通过三个阶段，为企业培养应届毕业生、传帮带、晋升骨干三段培养体系。
4. 做复盘
计划有了，在实施的过程可能出现多种预想不到的情况，我们根据实际情况进行复盘改善。
个人复盘：对于应届生学习复盘，从中反思改进学习设计。
业务部门复盘：对于应届毕业生进入部门后，有没有达到部门用人要求。定期考评。
组织复盘：关于整个计划，培训部门需要做组织复盘，进行培训体系的迭代与优化。
以上就是如何更好的大家应届毕业生培训体系，我相信按照这四个步骤一定可以很好的做好应届毕业生的培训。
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