销售人才招聘常见问题

企业运营过程当中，销售团队一定要好，所有管理的起点，都是要招到合适的销售人才。

如果招到销售人员本身不行，那么到最后你想付出多少努力，都是没有用的。

如何找到真正优秀的人才？

招聘过程中，很多公司会出现以下几个问题：

1. 招聘效率低下
2. 招到的人能力不足，无法胜任岗位
3. 新人存活困难，通过不了试用期
4. 有能力的人留不住，招聘成为轮回

问题1：招聘效率低下，或者根本招不到人。

有时候我们的岗位发布出去了，一两个月没人看。

看了以后好像谈不了，就又走了，最后石沉大海，什么消息都没有，根本招不到人，效率特别低下。

到最后，只要有个人愿意来的，我们就把他留下，过了一段时间，人跑了。

花了时间，花了钱，花了精力，最后没有效果。

问题2：招到的人能力不足，无法胜任岗位

前期招不到人，人力资源迫于压力，随便一个人就让他进来了，结果这个人不能用，然后还说了一句非常好听的话，叫「经济适用型」人才。

就我这么多钱能招到这个人，感觉还挺不错的。

但到最后，这个人来了却不能胜任岗位，对企业来说就是一种伤害。你钱花了，业绩没有

问题3：新人存活困难，通过不了试用期

好不容易找一个人进来，三个月或半年试用期，但试用期内出不了业绩，各方面表现也很一般，到最后没办法，忍痛割爱。实际上对双方来说都是一种伤害。

问题4：有能力的人留不住

为什么要不断招聘？

因为有能力的人留不住，自己就跑了。跑了后没办法，只能重新招。其实并不是我们没有见到过优秀的人，也不是从来没有优秀的人才来过，只是人家来了以后没能留下。

以上几个问题发生后，我们就会发现自己一直在招聘，重复招聘，持续招聘，整个情况变得很困难。

什么是销售人才的招聘？

招聘就是要在一定的时间范围内，招到符合一定要求的销售人才。

通过培训使他们符合岗位工作要求，并且通过一定的管理手段，使其融入团队，全身心投入工作，最终形成真正的战斗力。

很多情况下，我们是单纯的从招聘层面去解决招聘问题，但如果核心问题没有解决的话，结果是不会发生任何改善的。

人来了以后留不下来，人来了以后发挥不了战斗力，人来了以后，业绩非常糟糕，那你就算是招到人了又怎么样？

公司的最终目标，是通过招聘这个手段来实现业绩的提升。

但好多企业不是这样的。比如说人力资源去招人，他的目的就是招到人，给老板一个交代，他自己免责就可以了。但那个人能不能用，对业绩有没有提升，他不管。

所以在招聘这个层面，有一个非常重要的点，招聘需要有『全局观』。

如果招聘没有全局观，只在招聘这个环节发力，到最后其实是没有结果的。

招聘需要考虑对几个维度

招聘的时候，需要把几个东西统筹起来，一起去看

• 第一个看如何招聘；
• 然后要培养：如果你招一个人进来，他没办法培养，后面就会很麻烦。看一个人很不错，把他招进来后，产品知识他学不了，业务流程学不了，内部流程各方面都要求他都接受不了，这个人对公司来讲，其实是没有价值的；
• 培养以后要管理：业绩是管理出来的，如果在日常管理当中，一些日常制度他没法接受，比如要求上CRM他不接受，要求填各种报表他不接受，要求去客户那里拜访他不接受，要求他提升个人业务能力他不接受，这样的人，招进来，也是没有任何价值的：
• 上面几个动作，都是为了最终的业绩，如果上面几个步骤都做好了，但最终这个人没有业绩，最后也是没有用的。

因此招聘的全局观，要能贯穿 招人–培养–管理–业绩 这四个环节，然后才知道如何去招到真正优秀的人才。

招聘其实是一个系统性的工程

1. 需要考虑岗位的要求：你要招的是什么人？

很多企业有一个问题，你要招什么人，脑子里其实不是特别清晰。

你要让这个人来做什么事？怎么做？做成什么样子？岗位的要求其实是不太清楚的。

招人更多的凭感觉，凭眼缘。招进来后，发现这个人不行。怎么办？

要么忍气吞声将就用，要么是实在糟糕，把他换掉重新再招。招一个人，不行再换掉，其实中间的成本是很高的。

我们要考虑岗位的要求他能不能达到？

而很多公司呢？只要做过销售就可以，只要面试感觉不错就可以，只要学历是大专以上就可以，但到最后发现，好像都不能满足公司的要求。

2. 需要关心人才培养的可能性

学历对销售岗位来说重要不重要？你一个初中毕业的能不能去做销售？

某些行业可以，但某些行业一定不可以！！你让一个初中毕业生去卖行业软件试试？？

而且，外部的大环境在不断的变化。

有些40多岁的销售人员，你说能力差吧，他能养活自己，你说能力强吧，也算不上。

为什么？

他的学习能力特别差！新东西他接受不了，消化不了，学都学不会！

外界环境发生变化以后，我们有新产品新方案，他其实搞不定。

对企业来说其实是很纠结的，你辞退他吧，这么多年，他也陪着公司一路走过来了，但你留下他吧，他又没办法跟上公司的发展，反而成为了拖累。

所以，要关心人才培养的可行性，如果他没法培养，那来了也没用。

3. 需要关注日常管理的可控性

某个销售对老板说：老板，我一年帮你搞定多少多少的业绩，但你别管我怎么搞。

这种情况，公司规模小还好，但如果规模大了，对团队来说就是一个很大的麻烦。

大公司不强求销冠有多牛逼，而是希望销售团队中每个人都差不多，都在行业平均水准以上，追求的是团队作战，而不是单兵作战。

如果那些人不愿意接受控制，是独狼型的，不愿意接受管理，经常当刺头儿，虽然他很厉害，但可控性很差。对团队来说是一件很麻烦的事情。

有可能管理人员就被架在火上烤，甚至整个销售团队都会受到影响。

4. 招聘最终要考虑的是业绩

什么样的人进来，可能给我带来最终业绩，长久的业绩？

有的人，带着资源进来，他能创造短期的业绩。有些HR就喜欢招这种人，尤其是同行的销售，手上有几个客户，一进来就能为公司创造短期的价值。

但这种人其实没有多大的用处。

你看重的是人家手上的资源，那他一定把手上的资源抓得特别紧，你想把人家的资源撸过来，哪那么容易？

招聘的最终目标

那么，什么叫真正优秀的销售人才呢？

有业绩就是优秀的销售人才么？

其次，如何让他们融入公司？

白天在公司上班，晚上出去开滴滴，这样的人算是优秀的销售人员吗？

能否融入公司，有两个指标

• 接受公司的考核制度，不接受的人，他自然就流失了

我们说看人品，那什么是人品？这个词没办法具体化

人品驱动他做某些动作，公司告诉他要做哪些事，做到什么标准，不能做哪些事，事情没做好，有什么处罚措施，这也就是所谓的管理制度

• 融入公司

有的团队很好，新人来了很短时间内，感觉这个团队氛围很好，我愿意在这里努力的工作。

有些人干了一段时间后，感觉和这里格格不入，和上司的关系也不好，和同事的关系也不好，没有建立真正的归属感，他自然也就留不下来

第三，如何让人才真正发挥作用？

发挥作用也有两个指标：工作饱和度和工作有效程度

什么叫工作饱和度？就是每天有多少时间和精力用在工作上面

好多企业其实是没有工作饱和度要求的，就是天天洗脑自己的销售，你们要努力，你们要加油，具体要求是多少自己都不清楚。

什么是工作的有效性？就是按照公司的要求去做事情。

那首先他要知道什么是正确的方法，才能按公司要求去做事。

这是自己的学习笔记，慢慢的发后续的笔记