基本案情

小李应聘一家纺织公司（以下简称A公司）仓库门卫的工作，约定试用期为3个月。上岗后，A公司安排其去体检，小李却找各种理由拖着不去。后因A公司接到大笔订单，生产任务繁重，故未在意此事。2个月后，小李声称自己生病，经医院检查系尘肺，属于职业病，故要求A公司承担责任。A公司认为，尘肺是由于长时间吸入大量细微粉尘所致，而结合小李的工作岗位和工作时间来看，其不可能得此病。加之小李一直拖着不去体检，故公司怀疑其患职业病系原单位工作所致。于是，A公司经调查，了解到小李的尘肺病确系在原单位所得，且原单位因此赔偿了小李6万元。A公司在掌握相关证据后，及时与小李协商解除了劳动合同，避免了大量经济损失。

无疑，在此案中，A公司是幸运的，如果在小李未体检的情况下，A公司没能掌握到相关证据，那么，其将遭遇到哪些法律风险呢？

现代阳光律师事务所提醒

在前述案例中，如果A公司在小李一上岗即坚决安排其体检，那么，后续就无须耗费时间、精力去调查取证。A公司幸运获得证明小李入职之前就已患职业病的证据，这毕竟是偶然。而实践中，如果用人单位忽视入职前健康体检，而员工在入职前已患职业病的，其将面临如下法律风险：

1.无法及时解除劳动合同，且需给予一定时间的医疗期，并支付医疗期待遇。法律规定，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据该员工实际参加工作年限和在该用人单位的工作年限，其拥有3个月至24个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。除此之外，法律规定，员工在规定的医疗期内，用人单位还须支付病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费都不能低于最低工资标准的80%。

2.解除劳动合同须付出一定代价。员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，若用人单位要解除劳动合同，还需提前30日以书面形式通知员工本人，或者须额外支付1个月工资方可。如果用人单位违法解除劳动合同，则须支付一定赔偿金。

3.丧失在试用期内考核员工的机会。一旦员工患病或非因工负伤，其就拥有至少3个月的医疗期，而一般情况下，员工的试用期不超过3个月。这意味着，医疗期届满，试用期也结束。如此一来，用人单位在试用期内考察员工的机会即丧失。

如何防范风险？

1.安排入职员工进行体检并向员工索要入职体检报告。用人单位应当安排员工到有职业病防治资质的医院进行体检；体检完毕，应尽量向员工索取入职体检报告，并将之保留。

2.把体检合格作为劳动合同生效的条件。用人单位可与应聘者约定，如果应聘者体检合格，劳动合同方可生效，且体检费由用人单位承担；否则，劳动合同不生效，且体检费由应聘者个人承担。

3.对拒绝体检的入职员工进行背景调查。很多用人单位存在一个误区，认为背景调查只有对高端人才才要进行。其实，背景调查对于防范潜在职业病有非常大的好处，因职业病存在长时间的潜伏期，故用人单位通过电话，可对员工之前的工作 、工作岗位、工作强度等进行调查，从而根据了解到的信息，做出是否录用该员工的判断。