创业酵母合伙人，创业酵母工坊？

培训员工时，很多管理者，会遇到：

花很多精力准备培训内容，占用员工很多时间，为什么培训就是没有效果？

反过头，抱怨HR没组织好培训。员工又抱怨培训浪费时间，没啥效果。

HR心里感到很委屈，自己成了夹心饼干。

本质上就是培训偏离实战，培训中讲了过多的理念。

如何贴近实战？

核心要关注四个要点。

第一，要贴近实际场景

为什么相同的销售说辞，不同的人说出来，效果完全不一样？

因为你只是单纯地教他这套说辞。

并没有教给他这套说辞要在什么场景下说，用怎么样的感情、状态表述出来。

培训说辞时，要有顺序。先是手势，再是表情，其次语音语调，然后感情，最后才是说辞。

好的培训，要贴近实战，让员工投入进去，激发他的思考。

比如情景演练。

台上的人，一个人扮演销售，一个人扮演客户，互相之间做实际的情景训练。

台下的人仔细观察，给出自己的建议。

第二，要有针对性

绝大多数的人搞培训，会拿出通篇的理论知识。

比如如何开发客户的问题，如何询问客户，如何解决反对意见。

但很多新人，光学这些东西，事实上对签单没有任何帮助。

因为他不知道该如何找到客户，如何找到关键联系人。

碰到联系人要说什么，说通用类的，还是说客户想听的话。

这样的培训，没有针对性。

就拿我们学习顾问向你酵母课程为例。

很多学习顾问一上来，我就说我们课程很好，主要讲战略、业务、商业模式。

不到他讲完，相信你就听晕了。

有的时候，客户刚开始可能并不想听这些专业问题。

他问你的那些问题，不一定需要专业的回答。

针对性差，本质是因为销售能力参差不齐。

当团队能力参差不齐时，同一种培训方式，就会出现培训内容不落地的情况。

培训，首先要做好分层。

新人该学什么，老人该学什么，不老不新的人该学什么。

是开发客户问题，还是二次跟进问题，还是关单问题。

其次，要搞清楚业务流程。

从开发客户，到找到关键kp，到引起客户兴趣，解决客户反对意见，介绍产品，最后签单收款，分享。

整套流程中，哪些人哪个环节有问题，进行针对性培训。

第三，要有奖励

李云龙在这么困难的条件下，都杀一头猪，让下属一起吃肉。

但肉不是每个人都有的吃，只有具备特殊技能的人，才有的吃。

员工每个月都会有奖励。比如到了业绩考核线，会有小奖励，第一名、第二名、第三名怎么奖励。

培训时，也可以奖励训练不错的人，提升大家对培训的热情。

这些训练不错的人，在业务结果上，99%也不会太差。

第四，培训形式要多样

你让员工做签单分享时，员工会不会这样说：

其实也没什么好分享的，老板一定要让我来分享，我就简单说两句。

运气好，今天刚好上门见到了老板，跟老板聊了两句就签单。

虽然他分享了，但这种分享没有形成可复制的经验，别人听了也不知道怎么做。

这种分享，无论从内容上，还是从形式上，都比较单一。

针对这类情况，你应该帮他做总结，围绕着理论知识，把它梳理出来。

不一定要内部的人分享。

可以走出去和别的团队进行交流，也可以跨行业交流，甚至可以请外部的人进来。

同时，培训形式要多样。不能老吃同样的菜，就算再好吃的菜，天天吃也会腻。

可以做情景演练，也可以单对单的辅导，比如你哪里有问题，单对单给你辅导。

只有这样，大家才会乐于分享。

最后，不一定要签单的人做分享。

名单找得好的人，也可以分享；有段说辞说得不错，也可以分享。

每次培训的内容和形式，最好都要有所调整。这样，才能有丰富的培训场景。

每个销售环节，都有高手。抽取最好的人做分享，才能百花齐放。

如何做好培训？

首先，要找到问题。

很多的管理者，明明团队一大堆问题，自己却发现不了。

管理者要有敏感度，发现员工身上普遍性问题，以小见大，当天就要解决。

找到问题时，要进行分析。分析，要有重点。有重点，就要培训。

培训不是员工点头说你明白了，那么简单。

要进行演练，他讲得好，要有奖励。

奖励可以采用一些小的物质奖励，比如奖励冰棍。通过这样的方式，激励他。

如果培训没有那么多内容，说明你没有找到问题。

事实上，员工每天都会碰到各种问题，有些问题能解决，有些问题不知道怎么解决。

核心在于，你要有一双慧眼，要有敏锐度。一发现问题，就做培训。

就像李云龙复盘跟山崎大队拼刺时，明显感觉到有点拼不过对方。

于是把拼刺好的人集中在一起，做突破。

培训的核心，不在于培训什么，而是要找到普遍性问题，再进行针对性培训。

当然，在过程中，会发现个性化问题，那就需要单对单解决。

其次，发挥全部的力量。

一是，发挥全体员工的力量。

第一步，合格管理者，必须要会招人。

很多管理者在招人过程中，只要对方一说自己是top sales，就会用这个人。

很少有人问，整个销售环节，更擅长的是哪一块？

对方虽然业绩不好，但他在销售过程中，擅长某一部分，就可以优先录取。

他擅长的东西，能给团队带来更好、更多、更新的知识。

第二步，好的管理者，都会扬长扬短。

李云龙能指出拼刺刀弱，武器比较弱，应该如何去解决这一类的问题。

从来不藏着掖着，不是发挥短处，而是暴露短处，正视弱点。

只有正视自己弱点，把问题暴露出来，才能解决问题。

第三步，好的机制和氛围，能让团队很好地投入进来。

我曾经问过一个优秀的管理者：

你去别的团队时，带了先进经验帮助别人成功，能改变对方的氛围吗？

他告诉我，氛围一旦养成，真的很难改变。

唯一能做的，就是以身作则。每天自己写总结，琢磨每个环节里的细节。

二是，合作伙伴的力量。

第一步，要进行分享交流。

比如楚云飞会和李云龙，互相之间进行分享交流。

在分享交流过程中，员工能提升得非常快。

第二步，要比武。

每个人都有PK的积极性和动力。白天跑客户，晚上搞培训、搞大比武。

通过比武，评选出前三名。

三是，对手的力量。

要想团队有凝聚力，第一步要借对手锻炼团队。

比如7月的业绩，借对手锻炼团队，容易激发争胜的心理。

第二步，借对手训练战术，好的战术，是在和对手的PK中，总结出来的。

第三步，最好的模式，是借对手互相成就，将蛋糕做大。

没有强大的竞争对手，就练不出一支好的团队。

很多时候，正是因为背后有人跟着，才会激发你更好更快地向前跑。

这就是借用对手的力量。

如果你在行业里找不到竞争对手，就要格外警惕。

最后总结一下。

培训不是演戏，要贴近实战化。

只有在训练场上多流血、多磨练，遇到对手才不会胆怯，才能取得好的业绩。

“真正的高手，是找到了真正的对手。”在实战培训中，不断总结提升，不断进行实战训练，才能达到境界。

最好的培训，不仅能培养出一支常打胜仗的英雄部队，还能让员工获得很多的成长。