哈晓斯

摘 要：劳动关系作为劳动合同双方当事人利益协调的集中体现，其核心在“人”。关系和谐在人，关系冲突同样在于人。一个时期以来劳动争议的“始作俑者”，往往是处于强势地位的企业一方。或执行劳动标准短斤缺两；或履行劳动合同“跑冒滴漏”。解铃还须系铃人，构建和谐劳动关系关键在于提升企业一方当事人的认识和能力。而企业一方当事人认识提升，路径明确，对于构建和谐劳动关系将起到事半功倍的效果。本文把企业和谐劳动关系的内涵概括为六类：一、核心在合同；二、要事需协商；三、沟通有渠道；四、调解化纠纷；五、发展有路径；六、文化需创新。

和谐劳动关系是创建和谐社会的核心内容之一，也是经济社会发展的基础，更是企业保持稳定和持续发展的百年大计。2008年以来，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法等四部劳动和社会保障法律相继颁布施行，突出显示中央对民生问题的极端重视，也是落实科学发展观，实现民生为重的发展模式，建设和谐社会的体现。

所谓和谐劳动关系，是指劳动关系双方当事人在劳动过程中形成的依照国家劳动法律法规、通过平等协商调整和维护双方当事人合法权益的社会经济关系。构建和谐劳动关系既包括整体的和谐（企业与劳动者集体），也包括局部或个体的和谐（企业与劳动者个体）。平等协商、依法调整双方当事人利益关系，是维护和保障劳动关系和谐的基础。

构建和维护和谐劳动关系，应当是一切有事业心和社会责任感的企业义不容辞的义务。在市场竞争中追求利润最大化，是企业的本能属性，但这并不意味着需要侵害甚或剥夺劳动者的合法权益来实现。恰恰相反，在包括人才、技术、技能在内的市场竞争中，企业与劳动者的根本利益是一致的，谁也离不开谁，可谓“一荣俱荣，一损俱损”。惟有把劳动者视作与企业同命运、共发展的伙伴，自觉维护劳动者的合法权益，在谋求企业效益的同时谋求劳动者的利益，企业才能形成和谐的劳动关系，才能最大限度地形成凝聚力和创造力，企业的发展和壮大才有扎实可靠的基础。

劳动关系作为劳动合同双方当事人利益协调的集中体现，其核心在“人”。关系和谐在人，关系冲突同样在于人。现阶段劳动争议的特点，很大程度上表现为劳动和社会保障法律法规得不到完整和认真执行。执行劳动标准短斤缺两、履行劳动合同跑冒滴漏等状况还很突出。显而易见，企业在维护和谐劳动关系方面具有举足轻重的作用。不仅因为企业是组织生产经营、实施招工用工的主体，还因为其在劳动者权益维护抑或侵害中通常处于主导地位。解铃还需系铃人。打开企业劳动关系和谐的大门，钥匙在企业手中。只有当这把钥匙能严格依照劳动法律法规“配制”时，构建劳动关系和谐的大门才能打开。

正因为如此，在构建和谐劳动关系中，需要充分和重点考虑在劳动关系中起主导作用的企业一方当事人的能力建设。包括两个层面内容，首先是认识提升，消除构建和谐劳动关系就得增加企业用人成本的误区，真正认识到构建和谐劳动关系对企业发展和振兴的促进作用。其次，要指导企业构建和谐劳动关系内容、路径和必要技巧。换句话说，就是构建和谐劳动关系需要干什么，怎么干。无疑，企业一方当事人认识提升，路径明确，对于构建和谐劳动关系将起到事半功倍的效果。

一、 核心在合同

劳动合同是构建和谐劳动关系的核心与基础。劳动法律法规纷繁复杂，概括地说无非包括标准、程序、规则3个方面。所谓标准，就是国家强制性劳动标准，包括劳动合同标准、最低工资标准、工时标准、加班费标准等；所谓程序，就是双方当事人若干行为必须遵守的法定程序，包括企业规章制度制订程序、经济性裁员程序、集体合同订立程序等；所谓规则，就是双方当事人必须执行的若干具体规定，包括用工规则、劳动合同订立、履行、变更、解除、终止、经济补偿的规则等。

对于企业和劳动者双方当事人来说，调整利益关系的核心与基础，则是劳动合同。劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，同时规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。企业和劳动者双方当事人的责、权、利，是以具有法律效力的劳动合同的诸项条款体现的。毋庸置疑，在企业劳动关系中，劳动合同处于核心和基础的地位。

从实践中看，劳动合同不仅是处理劳动关系的法律依据，而且也是引发劳动争议或纠纷的根源。因此，依法处理劳动合同事宜应当作为构建和谐劳动关系的重头戏。这方面有3点需要格外关注。

（一）劳动合同订立要认真

如前所述，劳动合同一经订立，即具有法律效力，对双方当事人均有约束力。因此在订立劳动合同中应当严肃认真，不能走过场。

首先，要注意劳动合同订立的原则。劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中，平等自愿、协商一致的原则常常被忽略。一是没时间，许多大企业招工多，集中签订劳动合同，很难安排与劳动者一对一地逐条协商劳动合同；二是不习惯，主要是劳动者一方，好不容易被企业录用，对劳动合同认识不足，往往拿起合同提笔就签，企业也听之任之。这种情况极可能在劳动合同订立之初就埋下劳动争议隐患，应注意改变，因为劳动合同中，凡是未经协商取得对方同意，或强加于人的条款，以及涉嫌在欺诈、胁迫下订立的劳动合同，都属于无效合同或无效条款。无效合同与无效条款不仅不具备法律效力，而且有过错的一方（通常是企业）还要承担赔偿责任。

其次，要注意劳动合同订立中的约束性条款。比如，关于试用期期限的条款，劳动合同法中规定，试用期长短与劳动合同期限对应，最长不得超过6个月。还有劳动合同必备条款，所谓必备条款，就是法定必须具备的条款，不可或缺。至于劳动合同期限，要特别注意法定“应当订立无固定期限劳动合同”的3种情形，如果劳动者符合订立无固定期限劳动合同而企业没有给予签订，则需承担相应法律责任。劳动合同订立中的相关约束性条款还有许多，需要仔细研读，依法行事。

（二）体现劳动者或岗位的个性化特点

劳动合同是以企业与劳动者个人为双方当事人订立的，实践中许多企业采用千篇一律的格式合同，不分工种，无论男女，合同条款千人一面。实际上，劳动者个体情况差异很大，知识、技能、特长各有短长；而不同岗位的要求也各不相同。这些差异要通过双方当事人协商一致在劳动合同的相应条款或约定条款中予以体现。

至于一些需要企业提供费用进行专项培训、以及某些掌握企业商业秘密的岗位，则需要企业与劳动者个人通过劳动合同约定条款的形式予以约定。也就是说，约定条款可以较好地体现劳动者或岗位个性化特点，经双方当事人协商一致写入劳动合同，与必备条款同样具有约束力。

（三）加强劳动合同管理

劳动合同管理实际上就是对劳动合同履行的动态管理，这是企业劳动关系调整的重点。劳动合同是否能依法和顺利履行，很大程度上决定了企业劳动关系的和谐程度。

劳动合同订立之后不能简单地存档就万事大吉，还需要针对合同约定事项，定期检查合同履行情况，发现问题及时调整。比如，劳动者的工资、社保费有无拖欠，加班是否超时；再如，根据生产经营需要调整某个劳动者的岗位，或者出现需要变更劳动合同约定的相关情形时，则应及时通过与劳动者本人协商一致后变更劳动合同。企业不能单方面作出决定，而致劳动合同的约定于不顾。

同时，要根据企业人力资源发展和需求计划，对到期劳动合同提前作出安排，依照劳动合同法规定的程序，及时续订劳动合同。在企业拟终止部分劳动者劳动合同时，首先要排除劳动合同到期后依法不得终止，而应延续至相关情形消失的人员，对于可以终止劳动合同的劳动者应尽可能事先做好思想工作，并依照劳动合同法规定的程序办理相关手续，依法足额支付相应经济补偿。

企业应慎用解除劳动合同权，对于劳动者一方的过错给予教育改正的机会。须知，动辄解除合同、端掉人家饭碗看似从严治企，效果其实未必。解除劳动合同是企业人力资源管理中最后也是最严厉处置，非万不得已不宜采用。对于确需解除的，则应对照劳动合同法，严格依照程序和补偿办法执行。

二、 要事需协商

劳动合同双方当事人集体协商机制是构建和谐劳动关系的基础。劳动关系的维护需要企业和劳动者双方当事人的努力，任何单方行为都只能是一厢情愿。因此，建立要事协商机制，已成为企业维护和谐劳动关系的重要内容。

这里所说的“要事”，是指涉及劳动者切身利益的事项；“协商”则与劳动合同订立时企业与劳动者个人单独协商不同，是指企业与劳动者整体（工会或职工代表）之间的协商。劳动合同法规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。依照劳动合同法规定，企业在制定、修改或决定涉及上述“要事”的规章制度或重大事项时，必须经由劳动者整体或其代表讨论，遵行平等协商的法定程序。

对于企业维护劳动关系和谐稳定来说，要事协商机制至少有这样几点作用：

其一，建立起企业与劳动者整体及时沟通的渠道和平台

劳动关系和谐，意味着企业与劳动者整体与个体在利益调整上的基本一致。而企业单方面作出的任何涉及劳动者切身利益的规定，都可能偏向于企业利益或需要而忽略劳动者利益或需要。而通过要事协商这个渠道和平台，一方面，企业可以及时掌握劳动者整体及其代表对相关规定的意见和建议，听取劳动者的利益诉求；另一方面，劳动者整体及其代表也可以充分了解企业作出相关规定的初衷，以及企业实现利益的。这种沟通与交流，是双方建立信任、取得共识的基础。

通过要事协商这个渠道和平台，可以集思广益，博采众长，让劳动者参与到涉及自身利益的规定制订过程之中，不仅有利于完善企业作出的相关规定，而且有利于激发劳动者以厂为家、与企业休戚与共的主人公精神。

其二，把可能出现的争议提前到协商阶段解决

既然是协商，就不可避免地会出现争议。有争议不怕，企业和劳动者整体双方可以就存在的争议平等协商，努力寻找双方利益的最佳平衡点。显而易见，通过要事协商机制，企业作为劳动关系的主导方，把可能出现的争议提前到协商阶段解决，避免因企业单方面规定而劳动者不买帐可能引发的争议。

对以双方争议不决的事项，也可采取搁置或者延后协商的方式，暂不出台。带到双方意见接近最终一致时，再予颁行。

其三、促进企业相关规定的实施

企业制订相关规章制度或规定，目的就是要在企业内贯彻实施。而实践中，许多劳动争议的发生、乃至劳动关系的紧张甚至对立，往往表现为劳动者一方与包括规章制度在内的企业单方面规定之间的冲突，不仅有违企业严格劳动纪律、规范生产秩序之类初衷，而且埋下劳动争议的隐患，正所谓事与愿违。

须知，未经与劳动者协商匆忙出台的规章制度或规定，很难获得劳动者的理解和认可。而要事协商，其本身就是一个普及和宣传的过程，使这些规定从制订过程开始，就具有广泛的群众基础。

这样经过双方当事人平等协商后的规定，才可能最大限度地减少贯彻实施中的阻力，才可能不打折扣地获得推行，从而使企业相关规章制度或规定发挥应有的效能。

三、 沟通有渠道

在流动就业早已占据“半壁江山”的今天，职工队伍群体化特征十分突出。从用工来源看，有新生代农民工，有高校毕业生；从用工形式看，有劳动合同工，有劳务派遣工；从用工岗位看，有技能工，有普通工等等。在同一用人单位，不同的群体往往可能产生不同的诉求，而这类诉求也逐渐呈现多元化态势，既包括权利诉求，也包括利益诉求；既包括物质诉求，也包括精神诉求。

人往高处走，水往低处流。劳动者在其职业生涯中产生各类诉求是正常的，也是其权利意识的体现。从用人单位角度看，这类诉求或许有些是可以解决的，有些是需要创造条件才能解决的；有些则暂时还不能解决，有些甚至是职工个人的一厢情愿，根本无法解决。

然而，诉求可能是问题，可能是意见；可能是提醒，可能是误会。正因为如此，用人单位必须重视职工的各类诉求，并且通过正常渠道使职工的各类诉求得以释放与沟通。

实践中，劳动关系的紧张乃至对立，往往源自劳资双方缺乏了解。而在没有足够了解的基础上作出的判断以致决策，不免有失公允，甚至损害某类群体的利益。因此，从企业一方来说，要建立健全职工诉求沟通制度，畅通并完善职工诉求与沟通多条渠道。做到职工有诉求，企业有沟通。沟通渠道和形式可能多样化，不是墙上悬挂几个信箱就完事。应当从企业的实际出发，既包括公司行政管理渠道，也包括工青妇团体渠道，还可以包括班组长渠道等。

针对职工的各类诉求，公司相关部门须认真研究，积极受理，及时沟通。职工诉求沟通制度要讲求时效，做到尽快获知，尽快沟通，尽快回复。不能大而化之地开个沟通会就渺无音讯，而要事事有回应，件件有着落。 避免因为对职工诉求的推诿拖延，甚至置之不理，而敷演成劳资矛盾或劳动争议的“种子”。

四、 调解化纠纷

劳动关系双方当事人在利益调整过程中有时并不完全合拍，甚至可能出现一些争议，这是完全正常的。作为劳动关系主导方的企业应当采取措施，最大限度地把潜在的劳动争议隐患化解于萌芽状态。

劳动争议调解仲裁法规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则。企业劳动争议调解委员会是法定的基层劳动争议调解组织，由职工代表和企业代表组成，经调解达成的协议对双方当事人具有约束力。

所谓调解，就是在双方当事人矛盾激化之前，在依法保护当事人权益的前提下，引导双方缓和矛盾，寻找和商榷化解矛盾的途径。因此，企业劳动争议调解委员会作为企业劳动争议调解的平台，应成为维护和谐劳动关系的一道重要堤坝和关口。

首先，调解应当依照法律进行，保护当事人合法权益，不能和稀泥。调解人要公道，不能偏袒一方，压制一方，而要以双方当事人争议的事实为依据，对照法律法规，实施调解。

其次，调解也要注重方法，讲究技巧。调解要因人制宜，充分了解被调解人的相关情况，尽可能突出调解的个性化特色，提高调解的成功率。与其他要素市场不同和更加复杂的是，企业面对的是活生生的、来自不同阶层的劳动者。他们有喜怒有哀乐，有爱好有专长，有需求有目标，而且千人千面；他们有各种各样的需求，不仅年龄不同、地域不同的人们需求各不相同，即便是同龄人、同一地区的人们也各有各的需求。实施个性化的调解，既要观察了解，还要有面对面的交流，获得较多的感性认识。只有这样，才能够较为准确地把握当事人的诉求，从而掌握调解争议的钥匙。可以说，调解的个性化程度高低，直接关系调解成功率的高低。

再次，调解要注重时效。与其他争议一样，劳动争议也有孕育、发生、发展直至激化的过程。从维护和谐劳动关系的角度看，应充分发挥企业劳动争议调解平台的作用，尽可能在争议的初始阶段第一时间介入，通过调解，化解争端。实践中，调解介入的时效快慢，与劳动争议调解的难易成正比。

五、 发展有路径

依法维护劳动者切身利益，是企业培育和谐劳动关系的关键和基础，但这并不是促进劳动关系和谐的全部。与此同时，企业还应努力创造劳动者实现自我的成才通道，通过人力资源发展规划，建立和完善体现劳动者个人发展的职业路径。

劳动者就业的目的，一是生存，二是发展。在一个拥有个人发展空间、生机勃勃的团体中工作，劳动者的聪明才智和创新潜力会最大限度地被激活，企业与劳动者的关系也会更融洽。

一些企业在人力资源发展战略中，树立“让每个人有机会成全自我”的理念，从技术、管理和生产3类岗位为每个员工设计出职业成长路径。通过公开竞争的方式，不同的路径之间还可以转换。员工在进入自己的第一路径后，无不力争向着更高一级路径迈进。给员工设计成长路径，创造一个让员工可以施展才智的发展机会，是企业劳动关系从低层次的维权向高层次发展的重要途径。天生我材必有用，有信任，有激励，有能力认可，有晋升机会，在这样的氛围中，劳动者与企业双方当事人的利益得到最大限度地统一。

企业有发展机会，劳动者有进取追求。而劳动者的进取，必然推动企业人力资本的优化，促进企业技术进步和技术革新。实践中，许多企业实施人力资源的开发与利用战略，在薪酬、待遇不断提高的同时，畅通员工个人发展和进取渠道，实现企业与个人同步发展。总之，只有努力实现企业与劳动者“双赢”的局面，劳动关系的和谐与稳定才会持久，才会得到企业和劳动者双方而不仅是企业单方面的细心呵护。

六、 文化需创新

健康向上、催人奋进的企业文化是和谐劳动关系的推进器。可以从从物质和精神两个层面，满足职工的多元化需求。

劳资关系调整并非也不可能只有物质待遇这座独木桥。恰恰相反，物质待遇是有限的，企业不可能脱离劳动生产率和利润指标给职工增加工资和福利待遇；而职工多元化诉求也不仅仅是只有物质待遇这一条。除了劳动报酬之外，职工还需要获得职业进取，需要展示和发挥自己的特长，需要愉悦和体面地劳动。现代企业不仅要用好的待遇吸引职工，还要善于用好的企业文化激励职工、让职工更好地发挥才智，在工作氛围中找到自我价值的肯定，进一步吸引和集聚人才。

构建和谐劳动关系，呼唤建设新型现代企业文化。现代企业文化的要旨在于，促进公平，营造企业发展与职工成长同步的良好氛围，实现职工体面劳动。如果说维权是基本层次的劳动关系和谐的话，那么，体面劳动则是更高层次的劳动关系和谐。前一种和谐只能算作达标，后一种和谐才算是优秀。

创新企业文化的内涵应当体现在三方面。

首先，克服只注重企业发展、忽略职工发展的片面发展观，树立企业和职工共同发展的新发展观。职工分享企业发展成果，企业与职工同步得到发展。

其次，克服只盯着工资袋、忽略企业发展的雇佣意识，形成企业和职工互为依托、同呼吸共命运的企业精神。增强职工的归属感和凝聚力，实现物质待遇的增长与精神层面的激励两翼齐飞，最大限度激发职工的聪明才智和创新力。

第三，开展体现企业特点、丰富多彩的各类文化活动，创造职工才艺展示机会。歌咏体育，知识竞赛，郊游远足，建立职工各类爱好特长的QQ群等，不拘一格。通过生动活泼的各类文化活动，使职工物质得报酬，精神有慰藉，实现“劳有所获，才有所展”。惟其如此，才能激励全体职工的进取心。这样的企业文化，无疑具有强大的凝聚力和竞争力。