企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是非企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径。今天天成时Ke就从制度、思想统一、培训前的分析到落地跟踪，为大家分享做好企业培训闭环的5个步骤，希望能够帮助到大家！

1、建立规范的、科学的培训制度

为了避免企业做培训是一时兴起，企业应把培训工作纳入公司的议事日程中，提早做好公司的长期、中期、短期的培训计划，并有专人负责计划的实施。那么培训制度又可细分为：

①培训上岗制度：越来越多的企业开始重视新员工的岗前培训，企业应把它作为一项硬性制度来执行。做到新进员工、新提拔员工、到新岗位工作的员工必须首先参加培训。培训合格后，方能上岗。

②培训奖惩制度：为了更好地激励员工参加培训，提高对培训的重视程度。企业可把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习情况好坏作为晋升、调薪的重要依据。对于达不到培训要求者，要给予一定的行政和经济处罚，情节严重者予以辞退。

③培训时间保证制度：企业要明确规定所有员工每年要参加多长时间的规定。根据员工的岗位特点、工作性质和要求不同，制定不同的培训时间标准。同时，要保证员工在培训期间同上班期间待遇一样。

2、思想上重视，行动上支持

大家都清楚一句话，“态度决定一切，思想决定行动”。没有高水平的职业教育，就没有高素质的员工队伍。要在思想和行动上真正关心和支持职业培训工作，根据实际需要举办职业学校和职业培训机构，强化自主培训功能，加强对职工特别是一线职工的教育和培训，形成职工在岗培训制度，实行培训、考核、使用、待遇相统一的政策。同时行动上也要有所加强，这里有3个技巧，我建议领导者们用来鼓励他们的团队成员：

①问问他们需要什么帮助 很多时候，一个简单的问题就是：“我能帮什么忙？”将是开始鼓励员工的过程。这个简单，但有力量 的问题很重要，需要你有良好的观察力。观察和倾听行为的变化，语言和肢体语言的选择。这可能暗示员工变得沮丧和挫败。通常，他们所需要的一切帮助都是通过这种情况来表达的，并且有一个同情的耳朵来倾听他们的挑战。

②指导他们发现选择 当员工陷入困境并没有取得他们所期望的进展时，沮丧就会出现。当你看到一个员工受挫的时候，首先要根据过去的成就、技能和行为来强化你对他们的信心。开始问他们问题，帮助他们了解如何“摆脱困境”。问足够多的问题，让他们有自己的选择，如何获得成功。一点指导可以大有帮助。

③感谢他们 领导力最好的实践经常被忽视就是每次从员工那里得到的改变和调整反馈都要感谢和赞扬员工六次。有时候，工作努力可能不等同于预期的结果。就像长跑运动员在比赛中给他们水一样，这是为他们的努力而感谢他们的机会，但提醒他们还没有到达终点线。感谢他们。

3、做好培训前的需要分析

众所周知，培训需求分析是整个培训价值链的起点，需求分析的结果将决定培训的重点和方向，培训资源的使用和分配，同时将作为培训效果评估的依据。因此，精准地“把脉”培训需求，将是培训万里长征中的首要一步。

① 聚焦培训“压力点” 第一：组织中存在一些绩效问题待改善。如销售业绩下滑、客户投诉率上升、员工频繁流动、质量事故频发，这些绩效问题会影响公司正常的生产经营活动。

②制定培训需求调研计划 培训需求调研计划中应包括成立需求分析项目小组、确定调研的内容和对象、选择调研方法、开发调研工具、明确参与人员的分工、制定调研时间计划和费用预算等。调研对象可从组织、任务、个人三个层面来考虑。

③收集需求信息 制定培训需求调研计划后，需具体实施以收集培训需求信息。在这个阶段，通常可能出现这个问题：被调研人员不予配合，或者应付了事。需要在制定调研计划时进行周密的考虑，并提前做好相关的风险防范措施，提升调研人员的专业能力。

④形成需求分析报告 制定分析报告的目的在于描述培训需求分析的过程和结果。通常，较为正式的培训需求分析报告应该包括对调研目的和背景的描述、调研方法和工具、调研有效率、调研数据的统计呈现、调研数据的分析结果以及培训计划制定的指导建议。

4、企业培训方式

目前企业常见培训方式可以分为线上、线下与混合式三种类型的培训。至于每一种培训方式也是由不同的培训形式组成的。

①线上：包含直播、微课、等培训形式 直播：讲师依托于直播软件进行课程讲授。 微课：通过采购符合培训目标的在线学习资源给到员工学习，例如视频课或音频课等。

②线下：包含常规面授课、拓展外训等培训形式 常规面授课：以讲师课堂讲授为主，辅以角色扮演、小组研讨、案例分析等内容。 拓展外训：是指通过专业的机构，针对企业团队现状，设计相应培训课程。通常利用崇山峻岭、翰海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”等效果。

③混合式：线上+线下组合 随着培训技术的发展，现在也出现了许多将线上线下培训形式相结合的混合式培训。例如将知识性的内容通过微课和直播的方式，跨时间、跨区域、跨团队进行赋能培训；例如能力和技能提升的培训，更多可以通过线下培训处理。

5、培训效果评估

培训评估并非是培训实施后发个调查反馈表这么简单，要做好评估得从多方面入手，全方位考虑与 观察，才能将真正的有效性评价出来。

①受训对象培训后的反应： 在培训结束后，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查、座谈会等形式要求学员对培训内容、讲师、培训方式、硬件设施等进行总体评价。

②学习后效果： 确定受训人员对理论、技能等培训内容的理解和掌握程度。可采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对受训对象有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有相应的压力，这样便于讲师认真准备课件。

③受训人员经过培训后的行为改变： 确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的态度、工作热情度、工作效率等变化来判断受训员工所学知识及技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对员工的调查跟踪。如观察员工培训后的表现，主管领导及同事、下属对该人员培训后的评价，来了解受训员工对培训内容的掌握及应用情况。

在企业培训的过程中，用过以上的步骤吗？欢迎留言！