事物发展都遵循客观规律，讲循序渐进，不可能是一蹴而就。同样，一个企业的发展，也必定需要经历创业期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。企业在不同的发展阶段，会有不同的经营战略规划；不同的企业战略又会对企业人力资源必备的战略素质及其配置结构提出不同要求，进而对人力资源管理工作提出不同要求与侧重点。
企业创业期
创业期的企业特点
创业阶段，生存是企业的第一要务。凝聚人心和业务导向是这个时期企业战略的关注点。此阶段企业有如下特点:
? 企业是新生儿，还没有得到社会承认和认可，实力也很弱，但却极富灵
活性和成长性。
? 企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也
未形成，管理上人治色彩比较浓厚。
? 企业的领导者和管理者基本上都是创业者，他们的个人作用突出，各项
业务的开展都是以企业领导者为核心。
该阶段企业刚刚创建，虽然富有灵活性，但各方面均不成熟，企业发展战略的目标是求的生存和发展，尽快渡过创业期。这一阶段人力资源管理工作的表现特征：
? 在创业期，企业还没有明晰的企业发展战略和人力资战略，此时企业人
力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。
? 企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业的创业者直接参与企业
人力资源管理的主要工作。
为使企业稳步渡过创业期，此阶段企业人力资源战略的核心是：
? 为企业招聘和获取所需要的各种关键人才。
创业期企业，人员稀缺，内部挖掘显然是不可能的，所以，从外部获取关键人才是唯一途径。由于此阶段企业资金往往不很充盈，实力较弱，这就不能完全依靠高薪等优厚的物质报酬来吸引人才，因此良好的职业前景、工作的挑战性就成为吸引人才的关键手段。当然报酬条件也要符合基本行情，并且应有较大的增长空间，宜选择高弹性薪酬模式，减少刚性，拉大内部差距，将员工的长远利益与公司长远利益有机结合正在一起，这样才有利于公司的稳定和长远发展。
? 制定核心人才培养计划，为企业未来发展奠定人才基础
一个企业将来发展得怎么样，核心人才的培养具有关键性的作用。制定核心人才培养计划，为核心人才制定与企业共同成长的职业生涯规划，以使其能够长期为企业服务。
成长期
成长期的企业特点
创业期如果企业运行良好，成长性、竞争性都会增强，就会过渡到下一个发展时期，即企业生命周期的成长阶段。这个阶段企业的表现特征：
? 经营规模不断扩大，主营业务不断扩展并快速增长，各种资源全面紧张。
? 企业组织形态走向正规化，机构设置逐步完善，企业规章制度不断建立
和健全，企业文化逐渐形成。
? 企业创业者的个人作用开始弱减，更多是担当起领导者和管理者的角色，
职业经理开始进入企业并发挥关键作用。
这一阶段企业在不断的快速发展壮大，竞争越来越激烈，各种资源全面紧张，企业必须依靠提升企业管理水平来求得发展，首要任务是制度建设，即企业“法治”。这一时期，人力资源管理的主要策略是：
? 构建适应企业发展需要的组织架构，一般采用直线职能制或矩阵式的组
织结构；
? 设置并建立科学合理的岗位体系，开展工作分析，明晰各部门职能以及
各岗位的工作职责及工作标准；
? 建立健全各项规章制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，
充分调动员工的工作积极性，为企业各项工作的顺利进行奠定基础；
? 建立健全人力资源开发管理系统，包括人力资源规划、招聘录用、人事
选拔、任用以及培训开发体系等。
成熟期
成熟期的企业特征
成熟期是企业生命历程中最为理想的阶段，在这一阶段，企业的灵活性、成
长性及竞争性达到了均衡状态。企业规模进一步扩大，人数不断增加；经营业务范围进一步拓展，更加多样化和专业化，有的企业甚至开始多元化的发展，成熟阶段的企业有如下特征：
? 企业能够获取最大利润，财务状况大为改观，初创阶段及成长阶段入不
敷出的局面被相对宽裕的资金流所代替，此时企业现金流入量大于流出量。
? 企业制度和组织结构完善并能充分发挥作用，即使制度或组织结构不够
完善或者局部出现问题，企业也具有局部协调机制功能。企业的创造力和开拓精
神得到制度化保证。
? 企业非常重视客户需求、注意顾客满意度，一切以客户至上为原则，即
重视市场，重视公司形象。
? 企业计划能得到彻底执行，企业对未来趋势的判断能力突出，并且能完
全承受增长带来的压力。
成熟阶段的企业，需要从胜利走向胜利，这个时期企业战略的关注点有两个：第一个是如何深化管理水平并将其塑造成为企业的核心竞争力；第二个是如何为自己未来的战略发展做好充分准备。从深化人力资源管理水平来看，这个阶段人力资源规划的重点还应该进一步转变到如何为企业的中长期发展战略进行更好的人才准备上来。这阶段人力资源工作的特征：
? 根据企业发展战略制定相应的人力资源战略规划，并从政策、制度与措
施等不同层面加以具体化，为企业的发展提供充分的人才支持。
? 通过对企业中行之有效的管理理念、管理制度、管理方法等总结提炼，
形成企业独特的、健康的为广大员工普遍认同的行为规范和工作准则，即企业文化。并通过对企业各级员工的培训，使企业员工认同企业的价值观，认同企业的发展愿景，并将企业行为规范和工作准则内化为自己的处世规则，把进入企业的员工培养成真正的“企业人”，实现企业与员工的共同发展
? 推动组织变革，激发创新意识，保持企业活力：大力提倡创新文化和危
机教育，塑造创新型企业文化，加强创新技能培训与开发，培养创新人才队伍；严格控制人员进入，调整用人标准，突出创新要求，积极引进具有创新才能的高级人才；完善绩效考评，增加考评指标体系的创新指标的权重；建立创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道。
企业衰退期
企业衰退期的特征
衰退期是企业生命周期的衰落阶段，此时企业内部缺乏创新，少有活力和动力，没有了创业期的冒险精神，内部缺乏创造性，产品竞争力减弱，市场占有率全面下降，预示着企业危机的到来。衰退期的特征表现如下：
? 企业增长乏力，整体竞争能力和获利能力全面下降，资金紧张，既缺乏
成长性，又缺乏灵活性，更缺乏竞争性。
? 企业内部官多人多，官僚风气浓厚；制度繁多，但却缺乏有效执行，互
相推脱责任的事情经常发生。
? 企业员工创新意识和积极性减弱，做事越来越局限与传统、注重形式，
只想稳定现状，不思进取，体现企业活力的行为逐渐减少甚至消失。
企业进入衰退期并不意味着它的生命已经走到最后，如果及时进行改革，还可以“起死回生”，“轮回转世”，进入新的发展期。此时，企业旧有的那些管理“套路”不再适合企业的发展，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、制度、方式和方法。这时，企业发展的目标是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业人力资源管理的主要策略是：
? 进行人力资源改革，对企业内部进行整治，帮助企业极力“甩掉包袱”，
轻装上阵，妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，以提高企业运行效率，，避
免人浮于事，进而提高效益；
? 加强人力资源成本控制：实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距；严格绩
效靠核， 个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来，多劳多得；科学控制人力
开支，处处精打细算，提高成本效益。
? 要调整人事政策，实行能者上，庸者下，以贡献论英雄，吸引并留住核
心人才，有时甚至要到竞争对手那里去“挖人“，寻找“空降兵”来“救火”，
为企业重整，延长企业寿命、寻求企业重生创造条件。
通过分析来看，无论是哪一家企业，在不同的发展阶段所采取的人力资源管理策略都要和企业的发展阶段相适应，只有这样才能促进企业的不断进步和发展。但不同的企业，因其所处的行业、地域、历史时期和社会环境不同，发展情况也不能一概而论，还必须根据其具体的实际情况来进行人力资源管理。
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